石盘镇中心幼儿园是一个既“老”又“稚嫩”的团队。说她“老”是因为该园是市教科局最早建制的几所幼儿园之一;说她“稚嫩”是因为在较长时间的发展里，没有一个稳定的教师团队，人员流动特别大，随时都会出现“新面孔”——不断招聘临时工。特别是实行绩效改革后该园所有的专业老师都分流到各个中小学，老师们不喜欢这个职业。直到2012年，该园开始公招幼儿教师，在最近这两三年里我园才有了一个相对稳定的专业的幼儿教师团队。在这样的一个背景下，在那么长的空白期里，停滞不前，管理跟不上。如今融入成都，如何对标成都，如何客观地看待过去，冷静地思考未来的路，该用什么样的管理理念带领全体老师不忘初心让幼儿园焕发生机?该用什么样的管理理念最大化地为每个人的再成长搭建平台，成为助推每个人再发展的“催化剂”?
在管理是什么?什么样的管理是最适宜的的?在当园长的几年里，她常常思考，并不断向同行请教、向不同领域的管理者学习管理经验和方法。在各种管理理论不断涌现，各种观点多元并存的时代，她努力理解各种理论的内核及其在实践中运用情况，并根据自己的认识，结合本园实际有选择地运用。
在她看来，无论何种管理理论、何种管理方法，最终都要在实现幼儿园工作目标的同时，促进每位员工的发展，使每位员工获得工作的快乐，享受工作的过程。管理中，她深深地意识到，离开人性，人的合作就不能称之为管理。管理的两大任务：第一，让工作更有成效;第二，让员工有成就感。
《幼儿园教育指导纲要(试行)》总则中指出:“幼儿园教育应尊重幼儿人格和权力，尊重幼儿身心发展的规律和学习特点，关注个别差异，促进每个幼儿富有个性的发展。”作为管理者，她希望教师能够真正落实这样的教育理念，于此同时，在管理中她带领的团队努力践行这样的理念，让老师们自热地浸润在被尊重、被信任的文化氛围和价值观众，耳濡目染，使“尊重儿童”的教育观在老师的心里扎根，在老师的言行中自热流露。每一名幼儿都希望教师能够信任自己，关注自己及接纳自己、支持自己;每一位员工，同样也渴望自己得到管理者和同伴的信任、关注、接纳和支持。
为此，她在管理中追求：公平地对待每个人，将所有人的热情调动起来，将所有人的长处激发出来，让每个人都感受到自己有可能成为最好的，最大化地发挥个人的主观能动性，向着最好的自己发展。
一、公平地对待每一个人
在工作中，她深知影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，即与周围同事相比较的相对位置。要让员工树立正确的公平观，注意按劳分配的原则在公平问题上的有效体现。为了避免老师中产生不公平感，她认真分析老师在公平感方面的心理状态，根据其产生的原因，采取适当的方法予以化解或排除。她在幼儿园中营造出公正、公开、公平、开放、包容的组织文化;建立了老水一致认同而且融入员工个人可比标准 的组织体系;帮助老师客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为老师个人的评价标准。她把对老师的公平感的关注融入日常工作中，从大处着眼，从细处入手，充分调动每位老师的积极性，发挥老师的潜力，促使每个人不断实现自身的在发展。
在管理工作中，她认识到只有尊重大家对于公平感的需求，认识到整个幼儿园的全面发展必须以每个人的发展为前提，才能让老师感受到幼儿园“公平”的文化气息，并由此受到激励，才能为老师的不断进步和发展提供外部推力。于是她从管理观念、管理制度及各项奖惩、福利、评优晋级等管理行为上，突出体现出为每位员工的自由和全面发展创造有利条件。
二、唤醒每个人的主体性
“每个人都有可能是最好的”，不仅需要公平的外部推力，更需要每个人自身的内力发动。公平的外力是重要作用，而觉醒的内力则起着决定作用。只有激发每个人内在的能量，才能挖掘出每个人再发展的巨大潜能。
在管理工作中，我努力学习并带领老师打破两个过分依赖：一是打破对旧的教育常规和教育习惯的过分依赖，二是打破对专家的迷行和过分依赖。让每个人明确：人在向自我、他人、社会和未来开放中，在与世界对话中，会接受某些内容也会排除另一些内容。 让老师明白，在开放中，既要有来自于他人的激活，也要有源于自我的坚守。
在幼儿园的管理实践中，我努力从“聚”、“散”两个视角来实现“每个人都可能是最好的”管理理念：一方面将次理念追求渗透到幼儿园管理工作的方方面面，落实在幼儿园的文化建设、园本课程建设、幼儿园团队建设等全方位工作之中，不断践行：另一方面再将一切行动聚向对此理念的理解，不断深化此理念。
她希望自己能将理念与实践融为一体，她追求集思考者和实践者为一身，带领这支队伍主动探索、不断创新，融入大成都，走向更美好的明天。
